¿Cómo establecer un salario equitativo? - salario 1024x531

Come stabilire uno stipendio equo?

Nell’era del multitasking, la distribuzione dei compiti è sempre più diffusa ed è più difficile classificare un dipendente come “specialista in”, “responsabile”. Viviamo in un’epoca in cui le aziende hanno a organigramma più equodove la barriera manageriale risponde più a questioni di organizzazione interna che a questioni di confine e, quindi, è difficile stabilire una fascia retributiva o che risponda alla realtà lavorativa di ciascun lavoratore: A stipendio equo.

Qualche anno fa, quando negli uffici si trovavano i confini e quando l’equivalente della comunicazione 2.0 risiedeva in email primitive, chiamate a centralini e fax, era comune generalizzare tra dirigenti e lavoratorie quindi era “semplice” fissare gli stipendi in base al fatto che si fosse di categoria “principiante” o di categoria superiore.

Attualmente, ci incontriamo uffici aperti, senza muri né confini, e dove chiunque può rispondere a una chiamata; È più difficile raggiungere un accordo salariale equo nella misura in cui lo svolgimento dei compiti è sempre più distribuito. Non esiste più o si tende ad eliminare “il ragazzo delle fotocopie”. Oggi facciamo tutti fotocopie e quel ragazzo potrebbe benissimo essere il più brillante nell’area Marketing, HR o quella in cui sta facendo il suo lavoro.

Lo scioglimento della figura manageriale “onorifica”.

Da tempo si tende a eliminare la figura del direttore nel suo termine tradizionale, fatta eccezione per il generale, che in quanto “titolare di testimone” è indissolubile e necessario. I restanti dirigenti che prima erano visti come coloro che mettevano “ordine in sala” hanno cambiato o dovrebbero cambiare la loro posizione in quella di rappresentanti: persone che conoscono i dettagli di ogni area e che, come tali, riferiscono periodicamente al direzione generale, ma allo stesso modo possono svolgere gli stessi compiti del proprio personale preposto. È questo carattere di rappresentante che gli conferisce maggiore responsabilità e peso che dovrebbe incidere sulla retribuzione, ma non il semplice fatto di essere un “manager”.

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Per quanto riguarda il resto della squadra, si dovrebbe tendere all’equità. Se non c’è un “pezzo chiave” che si distingue, uniformità (non uguaglianza) dovrebbe essere il criterio prevalente. Indichiamo uniformità perché ci sono altri criteri che possono determinare che uno stipendio sia leggermente aumentato rispetto ad un altro (anzianità, conoscenze “extra”, bonus rinegoziati in contratto come trasporti, indennità, ecc.), ma ciò non deve implicare l’acquisizione di un altro fascia di stipendio e essere facilmente argomentato.

Non perdere di vista il mercato per stabilire un salario equo

Un’organizzazione può stabilire le proprie fasce salariali e farle stabilire metodologicamente bene, come l’emissione di “promozioni” ogni X volta, revisioni annuali in base ai benefici, ecc. Ma se questa organizzazione vuole mantenere le sue strutture, non deve mai perderle di vista il valore di una posizione nel mercato del lavoro.

Questo non significa che gli stipendi siano misurati come se fosse l’IBEX35, ma tiene conto di quanto guadagna uno stagista come regola generale, quanto una fascia intermedia e quanto un manager. In questo modo saremo in grado di attrarre i migliori talenti con stipendi interessanti, evitare la fuga di professionisti qualificati e formati e, in definitiva, giocare in un campionato superiore rispetto ad altre società concorrenti.

Risposte che dobbiamo ridimensionare per stabilire uno stipendio individualmente:
Viene pagato per un risultato tangibile? (lavoro di tipo manuale vs lavoro di tipo intellettuale)
Si paga per la presenza o per il valore aggiunto? (dedizione vs generazione di valore)
Paghi per quello che fai o per quello che ottieni? (dedizione vs risultati)
Viene pagato per la conoscenza che ogni lavoratore possiede o solo per l’applicazione che ne fa? (potenziale vs prestazioni)
Viene pagato per ciò che viene fatto o per evitare la fuga dei cervelli? (contributo vs fidelizzazione)
Viene retribuito per la posizione assegnata o per il lavoro svolto? (responsabilità vs lavoro efficace)

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I «plus»: la chiave delle differenze salariali

Tutte queste linee guida sono scritte molto bene sulla carta, ma tutti sanno che nella vita reale, non importa quanto categorizzato, non importa quanto tutto sia strutturato, troveremo sempre lavoratori che, secondo noi o realmente, sono pagati in modo sproporzionato rispetto alle loro effettive prestazioni .

Questa “ingiustizia” della vita quotidiana del dipendente può essere notevolmente ridotta attraverso il premi di produttività. Se il management promuove una cultura per cui la persona che svolge di più il lavoro ne trarrà i maggiori benefici, quei dipendenti che pensano di non essere pagati correttamente in proporzione al lavoro dei colleghi vedranno questo compenso in bonus, e quei lavoratori che fanno davvero il minimo per percepire il loro stipendio, riceveranno il minimo corrispondente ad esso.

Tuttavia, la questione dei bonus è un’arma a doppio taglio: vanno stabiliti rispetto a parametri chiaramente misurabilipoiché altrimenti sarebbe visto come “un altro tipo di ingiustizia” in quanto sarebbe facilmente percepito da un terzo dipendente come un aumento arbitrario.

Imposta sempre la barra da solo

Questo post riguarda l’equità salariale, ma come in tutte le questioni in cui entrano in gioco i soldi, i confronti sono sconsigliati: a meno che non si tratti di un’ingiustizia aberrante (come gli stagisti che fanno il personale al prezzo minimo, i manager che si limitano a fare la comparsa, ecc. .), dobbiamo sempre guardare perché il nostro lavoro è riconosciuto individualmentemai confrontato con un altro peer o rango simile.

Insomma, l’importante è che siamo soddisfatti sia dell’ambiente che della remunerazione. Il resto sono ancora scale più o meno valide per comprendere il mercato del lavoro, un ecosistema che Tektankaiuta a stabilire, comprendere e muovere con facilità al suo interno grazie al Master in Innovative Human Resources Management. Non lasciare che gli altri ti mettano un prezzo!

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